履歴書に嘘を書いたのが発覚してしまった人、つまり経歴詐称がバレた人について見ていきましょう。
経歴詐称がバレた原因は主に３つ
経歴詐称がバレた原因は主に３つです。
自白
最も多いのが自白になります。
ほとんどの人は前職調査や年金などの記録から発覚することを恐れていますが、詐称がバレた人間の９９％は、履歴書に嘘を書いたことを自分からバラしています。
飲み会などでうっかり履歴書に嘘を書いたことをバラしてしまい、上司にチクられるというパターンが最も多いです。ついうっかり仲の良い同僚にバラしたことがきっかけで会社を追われる事になった人も多いので気をつけましょう。
雇用保険、年金や税金の記録
雇用保険、年金や税金の記録からバレることもあります。ただし、これらの記録は個人情報であり、企業側の人間が好き勝手にアクセスしていいものではありません。履歴書クリーニングではこれらの証拠が企業の手に渡らないための対策を徹底してお教えしております。
SNS、うわさ、前職調査など
他にはFacebookなどのSNSや業界内の噂、前職調査などがあります。ただ、これらの理由で職歴詐称が発覚することはほとんどありません。何ならバレる原因のほとんどは自白です。履歴書に嘘を書くのであれば、どれだけ仲が良くなったとしても絶対に会社の人に詐称したことをバラすのはやめましょう。
経歴詐称がバレてしまったらどうなるのか。
履歴書に嘘を書いて入社したものの、経歴詐称がバレてしまったらどうなるのか。あるいは、今まさに詐称が発覚しそうで不安を抱えている方もいるでしょう。経歴詐称は想像以上に深刻な問題であり、発覚すれば解雇や法的責任を問われる可能性があります。
結論から言えば、経歴詐称が発覚した場合、ほぼ確実に何らかの処分を受けます。内定取り消し、懲戒解雇、さらには損害賠償請求まで発展するケースも珍しくありません。しかし、適切な対処によって被害を最小限に抑えることは可能です。
この記事では、20社以上の不採用を経験し、その後正当な方法で複数の内定を獲得した筆者の視点から、経歴詐称の実態と発覚後の対処法を解説します。バレるパターン、法的リスク、具体的な対応方法、そして今後のキャリア再構築まで、実践的な情報をお伝えします。
経歴詐称がバレる典型的なパターンと発覚のタイミング
経歴詐称は多くの人が考えるよりも簡単にバレます。企業側には様々な調査手段があり、小さな矛盾からも詐称が発覚するケースが増えています。特に最近では、SNSの普及や前職照会の厳格化により、発覚のリスクは以前よりも高まっています。
発覚のタイミングは大きく分けて入社前と入社後の二つに分類されます。それぞれのパターンを理解することで、どのような経路で詐称がバレるのかが見えてきます。
入社前の身辺調査や前職照会で発覚するケース
大手企業や金融機関、公務員などでは、採用時に身辺調査や前職照会を実施することが一般的です。内定を出した後、入社前に専門の調査会社を使って経歴の裏付けを取るケースも増えています。
前職照会では、応募者が記載した会社に実際に在籍していたか、在籍期間は正確か、役職や業務内容に相違はないかなどが確認されます。退職理由についても問い合わせが行われることがあり、自己都合退職と書いているのに実際は懲戒解雇だった場合などは即座に発覚します。
学歴詐称の場合は卒業証明書の提出を求められることで判明します。特に大学卒業を詐称している場合、人事部門が大学に直接照会することもあり、虚偽は確実にバレます。資格詐称についても、資格証明書の原本確認や発行元への照会により簡単に発覚します。
入社前に発覚した場合、内定取り消しとなるのが通常です。企業によっては、採用活動にかかった費用の損害賠償を請求される可能性もあります。内定者研修や入社準備にかかった実費を請求されたケースも実際に存在します。
入社後に同僚や上司から疑われて判明するケース
入社前の調査を通過しても、入社後に詐称がバレることは珍しくありません。むしろ、日常業務の中で矛盾が露呈し、発覚するケースの方が多いとも言えます。
最も多いのは、業務スキルの不一致による発覚です。履歴書に記載した経験やスキルが実際の業務で発揮できない場合、上司や同僚から疑問を持たれます。例えば、経理経験5年と記載しているのに基本的な会計処理ができない、プログラミング経験があると書いているのに簡単なコードも書けないといった状況です。
同僚や取引先との会話から発覚することもあります。前職について話す際に、話の辻褄が合わなかったり、業界の常識を知らなかったりすると、不審に思われます。特に同じ業界出身を装っている場合、専門用語の使い方や業界特有の慣習を知らないことで疑われやすくなります。
SNSからの発覚も増えています。FacebookやLinkedInなどのSNSに記載されている経歴と履歴書の内容が異なる場合、同僚がそれを見つけて問題になることがあります。過去の投稿内容から実際の職歴や活動内容が判明し、詐称が明らかになるケースも報告されています。
社内での人事異動や昇進の際に、改めて経歴確認が行われて発覚することもあります。管理職への昇進時や重要プロジェクトの責任者選定時には、より厳格な経歴調査が実施されるためです。
経歴詐称が発覚した場合の法的リスクと処分内容
経歴詐称が発覚した場合の影響は、単なる解雇だけでは終わりません。民事上の損害賠償責任や、場合によっては刑事責任を問われる可能性もあります。詐称の内容や程度、企業への損害の大きさによって、処分の重さは変わってきます。
多くの人は「バレても解雇されるだけ」と考えがちですが、実際にはより深刻な法的リスクが存在することを理解しておく必要があります。
解雇や内定取り消しなどの雇用上の処分
経歴詐称が発覚した場合、最も一般的な処分は懲戒解雇です。懲戒解雇は通常の解雇とは異なり、労働者の責任による解雇であり、退職金の不支給や解雇予告手当の不支給といった不利益を伴います。
懲戒解雇の要件として、経歴詐称が「重大な経歴の偽り」である必要があります。判例では、採用の可否を左右する重要な事項について虚偽の申告をした場合に懲戒解雇が有効とされています。具体的には、学歴、職歴、資格、犯罪歴などの詐称が該当します。
一方で、軽微な経歴の誇張や、採用判断に影響しない事項の誤記については、懲戒解雇が無効とされるケースもあります。例えば、在籍期間を数ヶ月誤って記載した程度では、懲戒解雇は不当とされる可能性があります。
内定段階で発覚した場合は内定取り消しとなります。内定も労働契約の一種とされていますが、経歴詐称は内定取り消しの正当事由として認められるため、企業側は法的リスクなく内定を取り消せます。
懲戒解雇された場合、離職票には「重責解雇」と記載され、次の転職活動に大きな支障をきたします。失業保険の給付制限も通常より厳しくなり、給付開始が遅れることになります。
詐欺罪や損害賠償請求などの法的責任
経歴詐称は民事上の不法行為として損害賠償請求の対象となる可能性があります。企業が採用活動にかけた費用、入社後に支払った給与や研修費用、さらには詐称により生じた業務上の損害などが請求対象となり得ます。
実際の判例では、医師免許の詐称により医療機関が損害を受けたケースで、数百万円の損害賠償が認められています。また、高度な専門スキルを偽って採用され、実際には業務遂行能力がなかったケースでも、給与相当額の返還請求が認められた例があります。
刑事責任として詐欺罪が成立する可能性もあります。詐欺罪の成立要件は、欺罔行為（騙す行為）、錯誤（相手が騙される）、財物の交付という流れです。経歴を偽って採用され、給与を受け取った場合、これらの要件を満たす可能性があります。
ただし、実際に刑事告訴されるケースは限定的です。企業側が警察に被害届を出し、検察が起訴を判断する必要があります。詐称の悪質性が高く、企業に重大な損害を与えた場合にのみ、刑事事件化する傾向があります。
公文書偽造罪に問われるケースもあります。卒業証明書や資格証明書を偽造して提出した場合、経歴詐称だけでなく公文書偽造罪が成立し、より重い刑事責任を問われます。この場合、1年以上10年以下の懲役という重い刑罰が科される可能性があります。
経歴詐称がバレた時の具体的な対処法
経歴詐称が発覚してしまった場合、どう対応するかによってその後の影響が大きく変わります。最悪の事態を避け、可能な限り穏便に問題を解決するためには、適切な初動対応と冷静な判断が必要です。
パニックになって不適切な対応をすると、事態をさらに悪化させる可能性があります。以下の対処法を参考に、落ち着いて行動することが重要です。
発覚直後に取るべき初動対応
経歴詐称が発覚した、あるいは発覚しそうな状況になった場合、まず最初にすべきは事実確認です。企業側から指摘される前に、自分から正直に申し出る方が印象は良くなります。隠蔽を図ったり、さらに嘘を重ねたりすると、より重い処分につながります。
自分から申し出る場合は、直属の上司ではなく人事部門に相談することをおすすめします。人事部門は法的な観点から適切な対応を判断できるため、感情的な処分を避けられる可能性が高まります。
申し出る際には、詐称した内容を正確に説明し、詐称した理由と経緯を正直に述べることが重要です。言い訳をするのではなく、自分の過ちを認め、誠実に謝罪する姿勢を示します。この時点での対応が、その後の処分の重さを左右することがあります。
企業側から指摘された場合は、絶対に嘘を重ねてはいけません。証拠があって指摘している可能性が高いため、否定すれば状況は悪化します。素直に認めて謝罪し、今後の対応について企業側の判断を待つ姿勢が賢明です。
可能であれば、発覚前に弁護士に相談することも検討すべきです。特に損害賠償請求や刑事告訴の可能性がある場合、専門家のアドバイスを受けることで適切な対応ができます。
会社との交渉で注意すべきポイント
企業側が処分を検討する段階では、弁明の機会が与えられることが一般的です。この機会を活用し、できるだけ穏便な解決を目指すことが重要です。ただし、不当に軽い処分を要求するのではなく、現実的な落としどころを探る姿勢が必要です。
懲戒解雇ではなく自己都合退職での合意を目指すことが一つの戦略です。企業側にとっても、懲戒解雇の手続きは労力がかかるため、円満退職で合意できる余地がある場合があります。この際、退職金の扱いや離職理由の記載について交渉の余地があります。
損害賠償請求については、実際の損害額を具体的に示すよう求めることができます。企業側が過大な請求をしている場合、弁護士を通じて適正な金額に減額交渉する余地があります。ただし、明らかに自分に非がある場合は、分割払いなど支払い方法について相談する方が現実的です。
守秘義務契約を結ぶことも検討すべきです。経歴詐称の事実が業界内に広まると、今後の転職活動に大きな支障をきたします。企業側も風評被害を避けたい場合があるため、双方が詐称の事実を外部に漏らさない契約を結べる可能性があります。
交渉の際は、感情的にならず冷静に対応することが重要です。企業側も法的リスクを考慮しながら判断しているため、誠実な態度で臨めば、最悪の事態は避けられる可能性が高まります。
経歴詐称をしないための正しい履歴書の書き方
そもそも経歴詐称をせずに済む方法があれば、それに越したことはありません。不利な職歴や空白期間があっても、合法的に履歴書を整え、効果的に説明することで採用を勝ち取ることは可能です。
筆者自身、8回の転職と1年の空白期間という不利な状況から、正当な方法で複数の優良企業の内定を獲得しました。その経験から得た、経歴詐称に頼らない履歴書作成のテクニックを紹介します。
不利な職歴を合法的に整理する方法
短期離職が多い場合でも、全ての職歴を記載する必要はありません。職務経歴書では、応募職種に関連性の高い職歴を重点的に記載し、関連性の低い職歴は簡潔にまとめることが認められています。
ただし、履歴書には原則として全ての職歴を記載する必要があります。しかし、数日から数週間程度の試用期間で退職した場合や、アルバイトとしての短期雇用については、記載を省略しても問題ないとされるケースが多いです。
在籍期間の記載方法も工夫の余地があります。年月日まで細かく記載すると短期離職が目立つ場合、年月までの記載に留めることで印象を和らげることができます。例えば、2023年4月入社で2023年7月退職の場合、「2023年4月〜2023年7月」よりも「2023年」とまとめる方が短期間が目立ちにくくなります。
職務内容の記載では、実際に行った業務を効果的に表現することが重要です。短期間の在籍でも、その期間に習得したスキルや達成した成果があれば、それを具体的に記載します。「営業職として3ヶ月在籍」ではなく「新規顧客開拓の営業手法を学び、実践的な提案力を習得」と表現することで、短期間でも意味のある経験だったことを示せます。
筆者が開発した履歴書クリーニング法では、各職歴から得た学びとスキルを明確化し、それを次の職場でどう活かしたかというストーリーを構築します。これにより、転職回数の多さをキャリアアップのプロセスとして説明できるようになります。
空白期間や短期離職を効果的に説明するテクニック
空白期間については、正直に理由を述べつつ、その期間を前向きに活用していたことを示すことが重要です。求職活動をしていた、スキルアップのための学習をしていた、家族の介護をしていたなど、具体的な活動内容を記載します。
短期離職の理由は、ネガティブな表現を避けながら事実を伝えることがポイントです。「人間関係が悪かった」ではなく「より専門性を高められる環境を求めた」、「仕事が合わなかった」ではなく「自分の強みを活かせる分野にキャリアチェンジを決意した」といった表現に変えます。
複数の短期離職がある場合は、それを一つのストーリーとして説明することが効果的です。「自分に最適なキャリアを見つけるための試行錯誤の期間だった」「様々な業界を経験することで、本当にやりたい仕事が明確になった」というように、計画的な行動であったことを示します。
面接での説明準備も重要です。履歴書に書いた内容について、面接で詳しく質問されることを前提に、2分程度で簡潔に説明できるよう練習します。この際、過去の失敗から何を学び、今後どう活かすかという前向きなメッセージを含めることが大切です。
筆者の場合、20社以上の不採用を経験した後、この説明方法を確立したことで、わずか1ヶ月で複数の内定を獲得できました。重要なのは経歴そのものではなく、それをどう説明し、今後の成長につなげるかという点です。
経歴詐称で解雇された後のキャリア再構築法
経歴詐称で解雇されてしまった場合、キャリアの再構築は困難ですが不可能ではありません。正しいアプローチと誠実な姿勢があれば、再就職を実現し、キャリアを立て直すことは可能です。
重要なのは、過去の過ちを繰り返さず、今後は正直にキャリアを積み上げていくという決意です。そのための具体的な方法を見ていきましょう。
次の転職活動で前職の退職理由をどう説明するか
経歴詐称による解雇の事実をどう扱うかは、非常に難しい問題です。原則として、転職活動では正直に事実を伝えることが求められますが、詳細をどこまで説明するかは状況によって判断が必要です。
離職票には「重責解雇」と記載されているため、雇用保険の手続きで事実が明らかになります。この点を隠すことはできないため、面接で退職理由を聞かれた際には、ある程度正直に答えざるを得ません。
説明の方法としては、「前職では経歴に関する認識の相違があり、それが原因で退職することになりました。この経験から誠実さの重要性を痛感し、今後は正直にキャリアを積み上げていく決意をしました」といった表現が考えられます。
詳細を根掘り葉掘り聞かれた場合は、正直に答えつつ、反省と改善の意思を強調します。「履歴書に不正確な記載があり、それが発覚して退職しました。深く反省しており、二度と同じ過ちを繰り返さないと誓っています」と述べることで、誠実な姿勢を示せます。
ただし、最初から全てを詳細に説明する必要はありません。相手が具体的に聞いてこない限りは、「会社との認識の相違」程度の説明に留め、それ以上は追及されてから答えるという戦略も有効です。
信頼回復と再就職成功のための具体的ステップ
経歴詐称で解雇された後の再就職では、信頼を一から構築する必要があります。そのためには、実績と誠実さを示す具体的な行動が必要です。
まず、資格取得や技能習得など、客観的に証明できるスキルを身につけることが重要です。経歴詐称の過去があっても、現在の能力が高ければ採用される可能性は高まります。特に専門性の高い資格や実務スキルは、過去の過ちを補う強力な武器になります。
派遣社員や契約社員として実績を作ることも有効な戦略です。正社員としての採用が難しい場合でも、派遣や契約で実際の業務実績を積み重ねることで、次の正社員採用への道が開けます。この期間に築いた信頼関係が、将来の推薦や紹介につながることもあります。
転職エージェントを活用する際は、正直に過去の経緯を伝えることをおすすめします。信頼できるエージェントであれば、過去の過ちを理解した上で、それを受け入れてくれる企業を紹介してくれる可能性があります。隠して活動するよりも、協力者を得る方が結果的に成功率は高まります。
小規模企業や成長中のベンチャー企業は、大企業よりも柔軟な採用基準を持っている場合があります。過去の経歴よりも現在の能力と意欲を重視する企業を探すことで、再就職の可能性は広がります。
筆者の経験からも、誠実さと実力を示し続けることで、不利な状況を克服できることが証明されています。重要なのは、過去の過ちを認めつつ、それを乗り越える強い意志と具体的な行動です。
まとめ
経歴詐称は発覚すれば深刻な結果を招きます。懲戒解雇、損害賠償請求、さらには刑事責任を問われる可能性もあり、その後のキャリアに長期的な悪影響を及ぼします。企業の身辺調査や前職照会、日常業務での矛盾、SNSでの情報など、詐称が発覚する経路は多岐にわたり、隠し通すことは極めて困難です。
もし経歴詐称が発覚した場合、最も重要なのは誠実な対応です。嘘を重ねるのではなく、事実を認めて謝罪し、適切な対応を取ることで、最悪の事態を避けられる可能性があります。弁護士への相談や、企業との交渉により、懲戒解雇を避けて自己都合退職で合意できるケースもあります。
そもそも経歴詐称をしなくても、正しい履歴書の書き方と効果的な説明方法を身につけることで、不利な職歴でも採用を勝ち取ることは可能です。空白期間や短期離職は、説明の仕方次第でマイナスからプラスに転換できます。
経歴詐称で解雇された後も、キャリアの再構築は不可能ではありません。過去の過ちを認め、誠実に実力を磨き続けることで、信頼を回復し、新たなキャリアを築くことができます。重要なのは、一時的な困難を乗り越えるために不正な手段に頼るのではなく、正直にキャリアを積み上げていく決意です。
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